Construindo “pontes” entre diferentes gerações no trabalho

Estudiosos das diversas gerações que entraram no mercadode trabalho, as dividiram em cinco classificações: os veteranos, a geração que sobreviveu à Segunda Guerra Mundial (nascidos entre 1928-1945), os"baby boomers" que nasceram nos anos seguintes à guerra (1945 a 1964), a geração X (1965 a 1980), os Millenials (1991 a 1996) e a geração Z (nascidos após 1996).

Artigos recentes a respeito de uma nova onda global trazida pela chamada geração Z, o "quiet quitting" (desistência silenciosa), mostraram claramente que pode ser mais um ingrediente do chamado "choque de gerações". As discussões a respeito seguem ativas em publicações e periódicos de alto nível e nas redes sociais.

As diferenças sempre existiram e sempre irão existir. Estas vêm em razão do desenvolvimento da tecnologia, da pulverização do conhecimento e das mais variadas circunstâncias que influenciam os fatores econômicos e geopolíticos do mundo. Estes "rótulos" não são exatos, mas sim, um certo "guia" das mudanças no tempo.

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Como vamos chamar a próxima geração? Entrará no mercado já tendo tido acesso a um volume de informações jamais vista, uma capacidade de comunicação digital incomparável, um número muito maior de jovens politizados e questionadores, trazendo novos paradigmas a serem quebrados nos relacionamentos dentro das empresas. Será um novo "choque", ou nós que estaremos chocados pela dificuldade de entendê-los?

Quais os grandes desafios então? O primeiro, é que não há uma fórmula mágica que dê todas as soluções. Segundo, a diferença entre as diversas gerações estão sendo mais drásticas e levando menos tempo para fazerem sentir seus impactos nas organizações.

Cabe aos profissionais de RH construir a "ponte" para aproximar esses grupos e desenvolver políticas que sejam acessíveis a todos, trazendo os avanços de uma nova mentalidade, sem frustrar a cultura existente.

Como a extensão da aceitação e flexibilidade da alta direção das empresas variam muito, assim também será a velocidade de implementação de novos procedimentos.

A realidade é que todos estamos aprendendo juntos. Empresas que estão muito mais habituadas a realmente ouvir os colaboradores, dar respostas às suas demandas, constantemente pesquisar as políticas de companhias de vanguarda em gestão, e ainda trouxerem conhecimentos acadêmicos pioneiros, farão com que a gestão de pessoas seja uma vantagem competitiva no mercado e nos resultados dos negócios.

Portanto, mãos à obra! O pessoal de RH deve trazer ferramentas que permitam avaliar as expectativas das diferentes gerações da empresa. Depois, sob direção dos gestores, implementar ações sob medida, para a sua realidade, que permitam desenvolver o máximo potencial de cada um, em harmonia, com todos na mesma direção: os objetivos do negócio!