Demissões por justa causa por recusa à vacina

por Patricia Solimeni

Demissões por justa causa por recusa à vacina

Com o avanço da vacinação e a retomada das atividades presenciais paralisadas, foi criado um impasse jurídico envolvendo os empregados que se recusam a serem imunizados.

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Sem que entremos no mérito de ser correta ou não a decisão do indivíduo que opta por não se vacinar, é inegável que se trata de direito fundamental inerente à sua liberdade individual.

Neste sentido, o princípio da legalidade dispõe que “Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”. Mas não existe lei determinando a obrigatoriedade da vacinação.

Por outro lado, o empregador tem o dever de zelar pela saúde dos demais trabalhadores e clientes, podendo exigir o comprovante de vacinação do empregado, observado o quanto disposto nos art. 157 e 158, CLT, onde contidas tais obrigações.

Para a Justiça do Trabalho, os interesses coletivos devem se sobrepor aos interesses individuais. Em um caso recente, o TRT de São Paulo decidiu pela legalidade da demissão por justa causa de uma colaboradora de um hospital que recusou por duas vezes a imunização.

Posteriormente, o STF entendeu pela obrigatoriedade da vacinação, fortalecendo o posicionamento da Justiça do Trabalho.

Fundamentada no art. 482, alínea “h” da CLT, a justa causa aplicada para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador nessa situação é decorrente de um ato de insubordinação do empregado.

É claro que cada caso deve ser analisado de forma individualizada, não podemos considerar que uma pessoa que trabalha com análise de sistemas, desenvolvendo sua jornada em home office, deve receber o mesmo tratamento que uma cuidadora de casa de idosos.

O problema surge quando empresas encontram brechas para tentar se desobrigar do pagamento da maioria das verbas trabalhistas de empregados com mais tempo de casa.

Evidenciado o fato de que com a demissão por justa causa o empregado perde todo o direito ao recebimento das verbas rescisórias acumuladas, já que o trabalhador pode suportar prejuízos que so seriam aplicáveis diante de situações consideradas gravíssimas.

Ainda não existe um consenso entre os juristas sobre a situação específica, e nem mesmo jurisprudência concreta, mas tudo caminha para que o zelo pelo interesse coletivo prevaleça.

Porém, não pode o trabalhador ser surpreendido com uma demissão por justa causa por empregadores mal intencionados, de modo que a observância de alguns pontos pode ser positiva. Dentre elas:

1. Existe uma justificativa médica para se recusar a ser vacinado?
2. O ambiente de trabalho é presencial, ou foi adotado o formato home office?
3. Se o trabalho é feito presencialmente, o empregado tem contato com outros funcionários ou clientes?
4. Se sim, são indivíduos de algum grupo de risco?

Ainda, a empresa deve, a princípio, comunicar formalmente o posicionamento adotado em relação à imunização, bem como oportunizar que o trabalhador esclareça suas dúvidas e opte por se vacinar.

Às empresas, recomenda-se ainda que, em permanecendo o posicionamento do empregado por não se vacinar mesmo após ter tido todos os esclarecimentos, seja confeccionado um termo de responsabilidade, que deve ser assinado por ele, a fim de que não se alegue no futuro omissão do empregador.

Pessoalmente, acredito na eficácia da vacina, bem como na imunidade natural decorrente da infecção. Assim sendo, aqueles que optarem pela vacinação não serão prejudicados pelos que não quiserem se vacinar.

É claro que esta coluna não tem a pretensão de esgotar o assunto, muitas orientações ainda virão da comunidade científica.

Saindo da esfera jurídica, deixo a ciência para os especialistas.

Patricia Solimeni Sartori é Empresária, advogada e jornalista.